فهرست مطالب
تعارض و مذاکره
تعریف تعارض
تحولات در اندیشه تعارض
دیدگاه سنتی
دیدگاه روابط انسانی
دیدگاه تعامل گرا
فرآیند تعارض
مرحله 1: مخالفت بالقوه یا ناسازگاری
مرحله 2: شناخت و شخصی کردن
مرحله 3: مقاصد
مرحله 4: رفتار
مرحله 5: نتایج
مذاکره
استراتژی&zwnj های چانه زنی
فرآیند مذاکره
تفاوت&zwnj های فردی در مذاکره
نتیجه گیری برای استفاده مدیران&zwnj
تحولات در اندیشة تعارض
حرف کاملا به جایی زده&zwnj ایم اگر بگوییم برای مدتی طولانی در مورد نقش تعارض در گروه&zwnj ها و سازمان&zwnj ها میان اندیشمندان اختلاف نظر و تعارض وجود داشته است. یکی از مکاتب فکری معتقد است که باید از پیدایش تعارض احتراز کرد ـ بدین معنا که وجود تعارض نشان&zwnj دهندة بدکار کردن در داخل گروه است. ما به این نگرش، دیدگاه سنتی می&zwnj گوییم. دیگر مکتب فکری، یعنی دیدگاه روابط انسانی ، معتقد است که تعارض محصولی طبیعی و ناگزیر در هر گروه است و این که لزوما پلید نیست، بلکه از این قابلیت برخوردار است که نیروی مثبتی در تعیین عملکرد گروه باشد. سومین و جدیدترین دیدگاه معتقد است که نه تنها تعارض می&zwnj تواند یک نیروی مثبت در یک گروه باشد، بلکه به صراحت اظهار می&zwnj دارد که برخی تعارضات برای عملکرد اثر بخش یک گروه مطلقا ضروری هستند. ما این مکتب سوم را دیدگاه تعامل&zwnj گرا می&zwnj نامیم. بیایید به هر یک از این دیدگاه&zwnj ها نگاه دقیق&zwnj تری بیندازیم.
دیدگاه سنتی
قدیمی&zwnj ترین رویکرد به تعارض، چنین فرض می&zwnj کرد که هرگونه تعارضی بد است. به تعارض به چشم بد می&zwnj نگریستند و برای تقویت معنای منفیش، آن را معادل با اصطلاحاتی چون خشونت، ویرانگری و رفتار غیرعقلایی به کار می&zwnj بردند. طبق تعریف، تعارض پدیده&zwnj ای زیان&zwnj بخش بود و می&zwnj بایست از آن احتراز می&zwnj شد. دیدگاه سنتی با نگرش&zwnj هایی که در دهه&zwnj های 1930 و 1940 دربارة رفتار گروه شایع بود، همخوانی داشت. تعارض را محصول کارکرد نامناسب می&zwnj دانستند که از ارتباطات ضعیف، فقدان سعه صدر و اعتماد میان افراد و ناکامی مدیران در پاسخگویی نسبت به نیازها و خواست&zwnj های کارکنانشان ناشی می&zwnj شد.
دیدگاهی که کلیة تعارضات را بد می&zwnj دانند، قطعا رویکردی ساده در نگاه کردن به رفتار مردمی ارائه می&zwnj دهد که تعارض را به وجود می&zwnj آورند. از آنجایی که باید از کلیة تعارضات احتراز شود، در این دیدگاه صرفا باید توجه خود را متوجه علل بروز تعارض و تصحیح این بدکار کردن&zwnj ها به منظور بهبود عملکرد گروه و سازمان کنیم. هر چند اکنون تحقیقات و مطالعات و شواهد نیرومندی ارائه می&zwnj دهند که با این نظر که رویکرد مذکور به عملکرد گروهی بالا منتهی می&zwnj شود، مخالفت می&zwnj کنند، بسیاری از ما هنوز اوضاع و احوال تعارض آمیز را با استفاده از این استاندارد کهنه و از مد افتاده ارزیابی می&zwnj کنیم.
دیدگاه روابط انسانی
دیدگاه روابط انسانی معتقد بود که تعارض پدیده ای طبیعی در کلیة گروه ها و سازمان&zwnj ها به شمار می&zwnj رود. از آنجایی که تعارض اجتناب ناپذیر بود، مکتب روابط انسانی از پذیرش آن حمایت می&zwnj کرد. مدافعان این مکتب وجود تعارض را توجیه می&zwnj کردند: نمی&zwnj توان تعارض را حذف کرد و مواقعی وجود دارد که تعارض می&zwnj تواند به نفع عملکرد گروه تمام شود. دیدگاه روابط انسانی از اواخر دهة 1940 تا اواسط دهة 1970 بر تئوری تعارض تسلط داشت.
دیدگاه تعامل&zwnj گرا
هر چند دیدگاه روابط انسانی تعارض را می&zwnj پذیرفت، اما دیدگاه تعامل&zwnj گرا بر این اساس که یک گروه کاملا هماهنگ، در صلح و صفا، آرام و کاملا همدل مستعد دچار شدن به ایستایی، بی&zwnj علاقگی و فقدان حساسیت نسبت به نیازهای تغییر و نوآوری است، به ترغیب تعارض پرداخت. از این رو، کمک عمدة دیدگاه تعامل&zwnj گرا، تشویق رهبران گروه به حفظ یک سطح حداقل از تعارض است ـ که برای زنده و قابل رشد بودن، انتقاد از خود و خلاق ماندن کفایت کند.
دیدگاه تعامل گرا معتقد نیست که کلیة تعارضات خوب هستند. برعکس، برخی تعارضات از اهداف گروه حمایت و عملکرد آن را بهتر می کنند. اینها اشکال کارکردی و سازندة تعارض هستند. در نقطة مقابل، تعارضاتی وجود دارند که در عملکرد گروه اخلال می&zwnj کنند و مانع از آن می&zwnj شوند که اینها اشکال بدکارکردی یا ویرانگر تعارض هستند. چه چیز اشکال کارکردی تعارض را از اشکال بد کارکردی متمایز می&zwnj کنند؟ شواهد نشان دهندة آنند که ما باید نوع تعارض و به طور خاص، سه نوع تعارض را در نظر داشته باشیم:
